Gratis verzending
Inclusief montage en installatie
5 jaar garantie
Verpakkingsmateriaal retour

Meer discussie over leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer noodzakelijk

  • Geplaatst op
  • Door Redactie
Meer discussie over leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer noodzakelijk

Mede door het nieuwe werken, mengen werkgevers zich steeds vaker in de leefstijl van werknemers. Ze proberen werknemers bijvoorbeeld te stimuleren tot meer beweging, gezonder eten en het stoppen met roken. Hoewel deze stimulansen goed bedoeld zijn, is het soms lastig om de grenzen van leefstijlbeïnvloeding te bepalen. Hoe ver mogen werkgevers gaan in het bevorderen van een gezonde leefstijl van hun werknemers? Het Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG) pleit voor duidelijke afspraken over leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer.

Om de grenzen van leefstijlbeïnvloeding te kunnen bepalen, is meer discussie tussen werkgevers en werknemers volgens CEG noodzakelijk. Zo kunnen ethische grenzen van leefstijlbeïnvloeding worden bepaald. Hiervoor heeft CEG zes kernthema’s opgesteld: inzetbaarheid, effectiviteit, legitimiteit, vrijheid, proportionaliteit en diversiteit. Hieronder worden deze thema’s verder toegelicht, zodat werkgevers hier in hun eigen organisatie over kunnen sparren.

Duurzame inzetbaarheid

Het is van belang voor werkgevers dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn. Duurzame inzetbaarheid is gerelateerd aan de gezondheid van de werknemer. De gezondheid van de werknemer is op haar beurt weer gerelateerd aan zijn of haar leefstijl. Hieronder valt onder andere voeding, beweging, ontspanning, roken en alcoholgebruik. Werkgevers moeten zich beseffen dat niet onomstreden vaststaat welke leefstijl gerelateerd is aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast is leefstijl niet de enige factor die meespeelt in zijn of haar inzetbaarheid.

Denk na over het verwachte effect

Het beleid van werkgevers heeft altijd invloed op de werknemer. Het beïnvloedt de werknemer rechtstreeks op de werkplek en vaak ook (in)direct in de privésfeer. Wat het effect van deze invloed is, is echter niet altijd duidelijk. Werkgevers zouden volgens CEG meer moeten communiceren over het verwachte effect van hun beleid.

In hoeverre is leefstijlbeïnvloeding te legitimeren?

Werkgevers hebben drie legitimaties voor leefstijlbeïnvloeding van werknemers:

1. Het voorkomen van schade aan anderen door de werknemer

Denk hierbij aan een werknemer die door een ongezonde leefstijl veel ziek is, waardoor zijn collega’s structureel moeten overwerken om zijn werk ook af te krijgen.

2. Het voorkomen van schade aan de werknemer door de werkgever

Een voorbeeld hiervan is een werknemer die iedere dag veel te lang in dezelfde houding werkt, waardoor hij RSI-klachten krijgt.

3. Het ingaan op een verzoek van de werknemer zelf

Bijvoorbeeld een werknemer die vraagt om een deskbike, zodat hij of zij meer kan bewegen op kantoor.

De verhouding tussen leefstijl en functie-uitoefening is cruciaal voor deze discussie. Deze link dient (zoals in bovenstaande voorbeelden) aanwezig te zijn. Indien deze link er niet is, wordt er onterecht een inbreuk op de vrijheid van de werknemer gedaan.

Vrijheid

Het is van belang dat een werknemer altijd een keuze heeft voor een leefstijlinterventie. De werknemer moet zich vrij voelen om zelf voor een leefstijlinterventie te kunnen kiezen. Daarnaast moet hij of zij ook de vrijheid krijgen om een interventie te weigeren zonder dat hier consequenties aan verbonden zijn.

Houd het in proportie

Kijk altijd naar de balans tussen een leefstijlinterventie en de inbreuk op de vrijheid van de werknemer. Hoe minder vrijheid een werknemer krijgt, hoe belangrijker een goede legitimatie is. Geboden en verboden moeten dus altijd goed te legitimeren zijn. Het verstrekken van informatie hoeft daarentegen minder te legitimeren te zijn. Het is immers aan de werknemer of hij of zij deze informatie tot zich neemt.

Diverse perspectieven

Het perspectief op duurzame inzetbaarheid, gezondheid en leefstijl van de werknemer kan anders zijn dan dat van de werkgever. Soms zullen werknemers niet zitten te wachten op de leefstijlinterventies van de werkgever. Het kan echter ook zijn dat werknemers vinden dat de werkgever te weinig doet om een goede leefstijl te bevorderen. Een belangrijke vuistregel voor werkgevers is dat zij hun leefstijlinterventies altijd publiekelijk moeten durven verdedigen. Daarnaast moet er voor werknemers altijd een mogelijkheid zijn om hun onvrede te uiten. Zo wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met ieders belangen.

Door het gebruiken van onze website, ga je akkoord met het gebruik van cookies om onze website te verbeteren. Dit bericht verbergen Meer over cookies »

Gratis verzending

in heel Nederland (m.u.v. de Waddeneilanden)

Inclusief montage

en installatie

5 jaar garantie

op ons hele assortiment